Sozialkontrakt

Von der Schnittstelle zur Nahtstelle

Neue Formen der Zusammenarbeit anstelle von ehemals konfliktgeladenen Beziehungen innerhalb der Organisationseinheit: Change im Unternehmen und Tätigkeiten mit vielen Aussenkontakten schafft viele Schnittstellen. Es kann sehr aufreibend sein, sich darin zu bewegen und einen Arbeitsauftrag erfolgreich voranzubringen. Der Prozess Sozialvertrag verändert die inneren Bilder von den‚richtigen‘ Rollen und ermöglicht ein gemeinsam ausgehandeltes und abgestimmtes Vorgehen. Der Prozess wirkt durch seine Gestaltung automatisch sofort nach Rückkehr an die Arbeit (ohne eine zusätzliche Extraleistung oder Anstrengung).

Beschrieb

PROZESS SOZIALVERTRAG

Wenn sich die Softwareentwicklung um Monate verzögert, oder wenn niemand für den Umsatzrückgang zuständig ist, braucht es ein Team, das sich der Sache annimmt und verbindliche Abmachungen durchsetzt. Die Schaffung eines ‚contrat social‘ und einer ‚sozialen Infrastruktur’ zur Bearbeitung brennender Themen oder zur Lösung von Problemen steht an: Unser Programm schafft oder stützt das Management Team. Dieses Team fühlt sich danach voll und ganz für eine gewisse Aufgabe oder die ganze Firma oder Abteilung verantwortlich.
Alle Organisationsteile an Bord zu holen und einzubinden, ist eine weitere Notwendigkeit. Es kann nicht sein, dass das Marketing seine Aufgabe anders sieht als die Softwareentwicklung, oder gar als die Geschäftsleitung erwartet. Dies heisst: Jede Organisationseinheit ist über ihre Rolle aufgeklärt und hat einen Plan entwickelt, wie sie diesen Job erledigen soll. Das Programm ‚social contract’ verhilft jeder Abteilung zu einem nachvollziehbaren und in der Umsetzung überprüfbaren Aktionsplan. Solche Pläne werden dann handlungsrelevant, sobald sie von allen anderen gut geheissen und allenfalls ergänzt worden sind. Eine Kontrolle oder ein Monitoring der jeweiligen Umsetzung findet selbst kontrolliert im Unternehmen statt.

Den Changeprozess gestalten und managen: Steckbrief

 

Wann? Wenn die Zusammenarbeit nicht so toll läuft, oder einzelne Abteilungen ihre Leistungen nicht erbringen

Wozu? Für die verbindliche Einbindung aller Organisationsteile

Ziel: nachhaltige Verbesserung von Rollenverständnis und Kooperation

Dauer: Etwa 3.5 Tage; plus vorheriges systemisches Interview aller Teilnehmenden und Nachbesprechung sowie Evaluation

Optimale Gruppengrösse: 20- 30 Personen

Inhalte:

  • ‚Karten’ des Systems zeichnen
  • Selbstevaluierung im Hinblick auf das Thema ‚Lernende Organisation‘
  • Rollen analysieren
  • Das System optimiert aufstellen
  • Hypothesen über Tendenzen erstellen und verifizieren
  • Aktionspläne erarbeiten und im Kollektiv zur Übereinkunft über Umsetzung kommen